Update Corona-Krise: Auswirkungen und Lösungen für Unternehmen

1. Anspruch auf Entgeltfortzahlung

Ist ein Arbeitnehmer infolge Krankheit arbeitsunfähig, so hat er gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Gibt es Anhaltspunkte für eine konkrete Erkrankung eines Arbeitnehmers, ist der Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht zum Schutz der anderen Arbeitnehmer sogar angehalten, einen Mitarbeiter unter Fortzahlung der Bezüge freizustellen. Der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz besteht für einen Zeitraum von sechs Wochen. Allerdings kommt dieser Anspruch nur in Betracht, wenn den Arbeitnehmer an der Erkrankung kein Verschulden trifft.  

Ist wie derzeit bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil, Tagesmutter). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers gemäß § 275 Abs.3 BGB bestehen, da die Leistungserfüllung persönlich unzumutbar sein dürfte. In diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei und ist nicht gezwungen, Urlaub einzureichen.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB ergeben. Hiernach hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Lohnfortzahlung für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit, wenn ihn kein Verschulden an der Dienstverhinderung trifft. Der Anspruch aus § 616 BGB kann aber durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.

In der Rechtsprechung und Praxis ist umstritten, was unter einer nicht erheblich langen Zeit zu verstehen ist. Dieser Zeitraum ist nicht genau definiert. Teilweise wird in der Rechtsprechung ein Zeitraum von 10 Tagen angenommen. Die Annahme von 5 Tagen kann wohl in jedem Fall als verhältnismäßig anzusehen sein. Da dieser Zeitraum in der derzeitigen Lage aber schnell überschritten sein dürfte, bedarf es hier einer pragmatischen Herangehensweise zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Hier könnten als weitere Absprachen Urlaub, Mobiles Arbeiten oder Abbau von Überstundenkonten in Betracht kommen. Ist der Arbeitnehmer noch nicht erkrankt, sondern steht er nur zur Beobachtung unter Quarantäne, so ist er nicht arbeitsunfähig im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes, es liegt also auch kein Fall der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vor. Ein Entgeltanspruch kann sich auch hier aus § 616 BGB ergeben, wenn und soweit die Anwendbarkeit dieser Vorschrift nicht arbeits- oder tarifvertraglich ausgeschlossen ist.

Ordnet der Arbeitgeber von sich aus ohne Vorliegen einer Erkrankung vorsorglich eine Quarantäne des Arbeitnehmers an und stellt diesen frei, bleibt er zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Geht der Arbeitnehmer auf eigenen Wunsch ohne Erkrankung von sich aus in Quarantäne, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Krankheit. Der Arbeitnehmer müsste notfalls für die Zeit Urlaub einreichen. Ein Anspruch nach § 616 BGB besteht nicht, da der Arbeitnehmer nicht ohne Verschulden von seiner Arbeitspflicht frei wird.

Ist ein Mitarbeiter hingegen an einem Virus erkrankt und verhängt die Gesundheitsbehörde deswegen die Quarantäne, erhält der Betroffene eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG). Diese entspricht der Höhe und Dauer der Zahlung der normalen gesetzlichen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und ist – zunächst - vom Arbeitgeber zu zahlen. Diese Entschädigung bekommt der Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (§ 56 Abs. 5 IfSG). Sollte aufgrund möglicherweise auftretender Erkrankungen im Betrieb die Schließung behördlich angeordnet werden, ist der Arbeitgeber weiterhin zur Vergütung verpflichtet, da er nach § 615 S.3 BGB das Betriebsrisiko des Arbeitsausfalls trägt.

Im Übrigen wird die Pflicht des Arbeitnehmers zur Erbringung seiner Arbeitsleistung aber nicht allein dadurch berührt, dass die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung z.B. auf dem Weg zur Arbeit oder durch Kontakte am Arbeitsplatz erhöht wird. Dies stellt ein allgemeines Lebensrisiko dar. Es obliegt dem Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht und nach dem Arbeitsschutzgesetz, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer zu treffen.

Liegt ein Betrieb in einer behördlich angeordneten Sperrzone und wird geschlossen, stellt dies ebenfalls gemäß § 615 S.3 BGB ein Betriebsrisiko dar welches der Arbeitgeber zu tragen hat. Der Arbeitnehmer behält demnach auch in einem solchen Fall seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Anders ist der Fall zu bewerten, wenn der Arbeitnehmer innerhalb einer Sperrzone wohnt und seinen Arbeitsplatz möglicherweise nicht erreichen kann. Der Weg zur Arbeit stellt ein Risiko dar, welches der Arbeitnehmer zu tragen hat.

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz besteht in einem solchen Fall nicht, da dieser den Ausspruch eines Tätigkeitsverbotes gegenüber dem Arbeitnehmer voraussetzt. Dem Arbeitnehmer steht wohl nur ein Anspruch auf Lohnfortzahlung wegen vorrübergehender nicht verschuldeter Verhinderung nach § 616 BGB zu, dies aber wohl wiederum nur für längstens 5 Tage. Der Arbeitnehmer müsste bei länger andauernder Verhinderung Urlaub einreichen.

2. Vereinbarungen zum Mobilen Arbeiten

Immer mehr Unternehmen ermöglichen Ihren Mitarbeitern zur Zeit Mobiles Arbeiten von zu Hause aus, um auf die Folgen des Corona-Virus flexibel reagieren zu können. Der Arbeitgeber kann aber nicht zur Aufrechterhaltung der Betriebsabläufe und zur Minderung des Betriebsrisikos zwangsweise Mobiles Arbeiten anordnen. Bei der Wohnung handelt es sich um einen verfassungsrechtlich geschützten Bereich in den nicht mittels des Direktionsrechts eingegriffen werden darf. Auch hat der Arbeitnehmer kein ausdrückliches Recht auf Mobiles Arbeiten. Es bedarf vielmehr einer einvernehmlichen Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Grundvoraussetzung für das Mobile Arbeiten ist allerdings, dass der heimische Arbeitsplatz hinsichtlich seiner Ausstattung generell dazu geeignet ist, von dort aus die Arbeitspflicht zu erbringen.

Auch gilt im Rahmen des  Mobilen Arbeitens das Arbeitszeitgesetz. Arbeitnehmer müssen bei der Arbeit von zu Hause die Regelungen zur Höchstarbeitszeit, Ruhepausen, Ruhezeiten sowie Sonn- und Feiertagsverbot einhalten. Eine konkrete Regelung im Arbeitsvertrag zum Mobilen Arbeiten sollte möglichst genau festlegen, für welchen Zeitraum diese geschlossen werden soll. Es sollte der zeitliche Umfang und die Erreichbarkeit am heimischen Arbeitsplatz festgeschrieben werden.

Hinsichtlich der Dokumentation der Arbeitszeiten, kann der Arbeitgeber seine Verpflichtung auf den Arbeitnehmer übertragen. Der Arbeitgeber kann hierbei Vertrauensarbeit anbieten ohne detaillierte Erfassung, sodass der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit selbst gestalten kann. Es sollte hierbei aber geregelt werden, dass durch selbstbestimmte Überstunden keine Zahlungspflicht der zuschlagsfähigen Arbeitszeiten ausgelöst wird. Der Arbeitgeber kann die Dokumentationspflicht der über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeit in einer Regelung auch auf den Arbeitnehmer übertragen. Auch sollten Regelungen zum technischen Arbeitsschutz getroffen werden insofern, als dass die Nutzung privater Arbeitsmittel untersagt wird.

Sinnvoll kann auch die Vereinbarung eines vertraglichen Zutrittsrechtes sein. Bei Vorhandensein eines Betriebsrates können die Regelungen zum Mobilen Arbeiten auch in einer Betriebsvereinbarung geschlossen werden. Diese sollte die Rahmenbedingungen abstecken und durch individuelle Regelungen konkretisiert und ergänzt werden. 

3. Urlaubsanordnung und Arbeitnehmerseitige Stornierung von Urlaub 

Der dem Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis zustehende Urlaub ist nicht Teil des Weisungsrechtes des Arbeitgebers. Urlaub kann daher auch nicht zwangsweise vom Arbeitgeber einseitig angeordnet werden, um Phasen mit wenig Arbeit zu überbrücken. Nach ständiger Rechtsprechung trägt vielmehr in einer solchen Lage der Arbeitgeber das Betriebsrisiko des Arbeitsausfalls.

Wenn der Arbeitgeber keine Arbeit für die Mitarbeiter hat, bleibt er demnach gemäß § 615 S.1 BGB zur vollen Lohnfortzahlung verpflichtet. Es kann in einer solchen Situation im beiderseitigen Interesse nur eine einvernehmliche Urlaubsnahme versucht werden. Von Seiten des Arbeitnehmers bereits eingereichter und von Seiten des Arbeitgebers genehmigter Urlaub kann auch im Falle von behördlich angeordneten Reisebeschränkungen und -verboten nicht von Seiten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber verlegt oder storniert werden. Dies ergibt sich bereits aus dem Umkehrschluss, dass nach ständiger Rechtsprechung auch der Arbeitgeber an seine einmal getätigte Willenserklärung, einem Urlaubsantrag zuzustimmen, rechtlich gebunden ist und diese nicht nachträglich widerrufen kann.

Der Umstand, dass eine geplante Reise nicht stattfinden kann, ist auch unter dem Gesichtspunkt von beiderseitig bestehenden Treupflichten aus § 241 Abs. 2 BGB nicht dem Risiko des Arbeitgebers zuzurechnen, sondern fällt in die Sphäre des Arbeitnehmers. 

4. Überblick wirtschaftliche Hilfen und Maßnahmen in der Corona-Krise 

Deutschland steht derzeit vor einer großen Herausforderung. Das Corona-Virus löst nicht nur eine medizinische Krise aus, sondern sorgt für nie dagewesene Unsicherheit sowohl in der Bevölkerung als auch bei sämtlichen Unternehmen. Erforderlich sind derzeit schnelle und pragmatische Lösungen, um wirtschaftliche Stabilität zu bewahren und Unternehmen zu stützen. Nachfolgend für Sie eine kurze Übersicht zu den derzeitigen Maßnahmen und wirtschaftlichen Hilfen.

4.1. Lockerungen zum Arbeitszeitgesetz 
Einige Landesregierungen haben durch Verordnungen bzw. Allgemeinverfügungen Lockerungen zum Arbeitszeitgesetz erlassen, um die Versorgung der Bevölkerung während der Corona-Krise sicherzustellen und Unternehmen zu entlasten. Hierzu gehören u.a. die Regionen Unter-, Mittel- und Oberfranken, Oberpfalz, Schwaben, Ober- und Niederbayern, sowie die Städte Berlin und Stuttgart. Gegenstand der Verordnungen bzw. Allgemeinverfügungen ist jeweils die Verlängerung der in § 3 ArbZG geregelten täglichen Arbeitszeithöchstdauer von maximal 10 Stunden auf bis zu 12 Stunden.

Ferner ist das in § 9 ArbZG geregelte Arbeitsverbot für Sonn- und Feiertagen für bestimmte Bereiche aufgehoben worden. Die gesetzlich geregelten Ruhepausen nach § 4 ArbZG können bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 6 Stunden von 30 Minuten auf 15 Minuten und bei längerer Arbeitszeit von bisher 45 Minuten auf 30 Minuten reduziert werden. Die Ruhezeiten gemäß § 5 ArbZG können um 2 Stunden verkürzt werden. Diese Regelungen gelten für die Bereiche der Produktion von existentiellen Gütern und für Dienstleistungen zur Gewährleistung der Daseinsvorsorge, die im Zusammenhang mit den Folgen der Ausbreitung des Corona-Virus anfallen.

Hierzu gehören die Bereiche Produktion, Verpackung und Auslieferung von Lebensmitteln, Artikel für Apotheken und Produkte zur Bekämpfung der Ausbreitung des Corona-Virus. Ferner gelten die Regelungen auch für den Bereich der medizinischen Behandlung und Versorgung von Patientinnen und Patienten einschließlich Assistenz- und Hilfstätigkeiten. Der Senat in Hamburg hat lediglich eine Empfehlung an den Lebensmitteleinzelhandel ausgesprochen, die Verkaufsstellen auch am Sonntag zu öffnen.

4.2. Steuerliche sowie finanzielle Liquiditätshilfen 
Die Bundesregierung hat sich in der Corona-Krise auf ein Maßnahmenbündel verständigt, das Arbeitsplätze schützen und Unternehmen unterstützen soll. Hierzu gehört zunächst die Erleichterungen der Mindestvoraussetzungen für den Bezug des Kurzarbeitergeldes durch Absenkung des Quorums der von Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten im Betrieb von bisher 30 Prozent auf bis zu 10 Prozent. Ferner werden Unternehmen Möglichkeiten zur Stundung von Steuerzahlungen und zur Senkung von Vorauszahlungen eingeräumt. Schließlich gibt es Abmilderungen bei der Vollstreckung von Steuergeldern. Zu den steuerrechtlichen Maßnahmen zählt im Einzelnen:

• Die Gewährung von Stundungen wird erleichtert. Die Finanzbehörden können Steuern stunden, wenn die Einziehung eine erhebliche Härte darstellen würde. Die Finanzverwaltung wird angewiesen, dabei keine strengen Anforderungen zu stellen. 
• Vorauszahlungen können leichter angepasst werden. Sollten die Einkünfte der Steuerpflichtigen im laufenden Jahr voraussichtlich geringer sein, werden die Steuervorauszahlungen herabgesetzt.
• Auf Vollstreckungsmaßnahmen (z. B. Kontopfändungen) beziehungsweise Säumniszuschläge wird bis zum 31. Dezember 2020 verzichtet, solange der Schuldner einer fälligen Steuerzahlung unmittelbar von den Auswirkungen des Corona-Virus betroffen ist. 

Ansprechpartner für die steuerlichen Erleichterungen sind die Finanzämter der Länder. Um die finanziellen Einbußen der Umsatzrückgänge für Unternehmen abzufedern, bietet die Bundesregierung ferner Liquiditätshilfen an. Hierzu hat die KfW ihre bestehenden Programme ausgeweitet, um den Zugang der Unternehmen zu günstigen Krediten zu erleichtern. Hierunter fällt der KfW-Unternehmerkredit für Bestandsunternehmen, der ERP-Gründerkredit-Universell für junge Unternehmen, sowie der KfW-Kredit für Wachstum für größere Unternehmen. Die Kredite können die Unternehmen über ihre Hausbanken beantragen.

Für Freiberufler und Selbständige gelten dabei die gleichen Regeln wie für Unternehmen. Das Programm soll in der nächsten Woche an den Start gehen und Anträge schon jetzt bei den Hausbanken eingereicht werden können.  Daneben gibt es auch Änderungen bei den Bürgschaftsbanken. So soll das bislang auf Unternehmen in strukturschwachen Regionen beschränkte Großbürgschaftsprogramm (parallele Bund-Länder-Bürgschaften) auch für Unternehmen außerhalb dieser Regionen geöffnet werden. Auch plant die Bundesregierung für Unternehmen, die krisenbedingt vorrübergehend in ernsthaftere Finanzierungs-schwierigkeiten geraten sind und daher nicht ohne Weiteres Zugang zu den bestehenden Förderprogrammen haben, zusätzliche Sonderprogramme die über die KfW abgewickelt werden sollen.

Die EU-Kommissionspräsidentin hat hier bereits Flexibilität hinsichtlich des Beihilfenrechtes signalisiert. Auch die EU-Kommission selbst hat ein Förderprogramm in Aussicht gestellt („Corona Response Initiative“). Dieses hat ein Volumen von 25 Milliarden Euro. Schließlich hat das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz in einer Pressemitteilung erklärt, es werde eine gesetzliche Regelung zur Aussetzung der Insolvenzantragspflicht vorbereitet, um Unternehmen in dieser Krise zu schützen.